享受工作的人们绩效更高,也更幸福

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享受工作的人们绩效更高,也更幸福

虽然可能都是工作狂,但表现却各有不同。有些人享受工作本身带来的乐趣与成就,自得其中;而有些人则心存受迫感,备受工作煎熬又难以自拔。这种差异的原因是什么,又会对人们的工作绩效和心理状态产生什么影响,是研究人员一直困惑的问题。最近,克拉克大学的Laura M. Graves、领导创造力研究中心的Marian N. Ruderman、宾夕法尼亚州德雷赛尔山的Patricia J. Ohlott和内布拉斯加大学林肯分校的Todd J. Weber发表在美国《管理学刊》上的研究,揭示了工作狂的不同表现及其影响。

Graves等人的研究发现,早期的自我决定理论(self-determination theory,SDT)认为认为工作狂(workaholism)是一种自我控制现象,他们的行为是自我控制的结果,并不受外界的影响。但是,最近研究人员发现工作狂实际上有两种表现,一种人是感受到来源于自我内在义务或责任的压力而被迫工作,认为工作就是“应该的”。他们就像患上了工作强迫症,如果不工作他们会感到无比的内疚、亏欠、焦虑和羞愧。另一种人之所以工作是因为工作本身是极为愉悦、享受和有趣的,他们将工作视为一件能够给自己带来快乐的事情,因此工作本身就足以让他们幸福。这两种工作动机分别被称为“被迫工作”(driven to work)和“享受工作”(enjoyment of work)。

假如人们的被迫工作动机较强以至于成为工作狂,他们在内心深处会有一种自我缺陷感或自卑感,而为了弥补这种自卑他们就会选择拼命工作,藉此减轻或消除这种令人不悦的心理暗示。被迫工作的表现有:我通常感觉内心有种东西在驱使着我去努力工作;努力工作对我很重要,即便我对我的工作不是很满意。

享受工作动机强的人们则从工作中谋求愉悦和乐趣,而不是为了工作而工作。享受工作的表现有:我的工作是如此有趣,以至于它看起来不像是工作;我超出既定工作范围的刻苦耐劳,只是为了从中获得愉悦;有时候当我早上起来时,我会毫不犹豫地奔向工作。

个体的工作行为源自于许多动机,如内在义务、幸福感、成就感、乐趣等。工作本身也涉及多方面的活动,不同活动也可能受到不同动机的驱使。因此,被迫工作和享受工作并不是非此即彼的关系,而是可以相互融合的。两种动机是相互独立,人们既可以突出表现其中一种动机,也可以同时表现出两种动机,还可能任何一种动机都不呈现。

工作动机的差异最早由Spence和Robbins在1992年提出,McMillan等人在2002年进一步确认了这种动机分类。不过,两种工作动机究竟会如何影响工作结果,却没有得到足够的研究。虽然都是源于内在的动机,但被迫工作和享受工作却是两种截然不同的工作动机,并在许多方面存在根本差异。本质而言,被迫工作是一种被灌注的动机,而享受工作则是一种内在自发的动机。研究人员只是猜测,不同的工作动机可能导致不同的工作绩效、职业幸福感和心理压力。

为了验证这一假设,Graves等人对参加一项为期五天的领导力开发项目的346名经理人进行调查,他们在项目实施前对经理人进行了调查,请他们填写一份调查问卷,并在此之前要求其上司、同事和下属等对其工作绩效进行评价,以此获得360度绩效考核结果。

Graves等人的研究显示,享受工作的经理人更加具有职业幸福感,他们的工作绩效也更高,心理压力则更低。与之形成鲜明对比的是,被迫工作对上述结果没有显着影响,但会和享受工作一起影响工作绩效和心理压力。当享受工作的得分较低时,被迫工作的情况越严重,工作绩效会提升,但心理焦虑也会随之增强。换句话说,享受工作具有较强的保护作用,可以减轻被迫工作的负面作用。

自我评价对工作动机的影响是深远的,它决定了个体与工作有关的感知、思想和行动。自尊心是个体自我评价中最根本的,一些研究认为它会随之时间而固化并趋于稳定,因此成为类似于个人秉性的特征。自尊心强的表现有:我感觉我有很多优良品质、我对自己很满意。Graves等人的研究发现,自尊心是导致这种工作动机差异的根本原因,因为自尊心越强,享受工作的可能性越大,而被迫工作的可能性越低。当人们对自己更为珍重时,就会想办法从工作中获得乐趣和成就,而不只是被迫地工作却无法获得愉悦。

总而言之,Graves等人的研究表明,享受工作而不是被迫工作会同时提升人们的工作业绩和幸福感,并有可能减轻人们在繁忙工作中的心理焦虑。虽然这种工作动机差异可能很难在短期内改变,但企业仍然可以做出许多努力。例如,企业可以营造鼓励人们展现工作愉悦的文化氛围,让人们能够畅所欲言地沟通工作中的快乐,并进而培养积极情绪。与此同时,企业还可以为经理人提供导师指引,使其在导师的协助下认识到工作本身的收益和乐趣,进而激发其内在的享受工作动机。

图片引用自网络